Nguyên tắc tự do việc làm của người lao động (NLĐ) khi tham gia vào thị trường sức lao động được Bộ luật lao động (BLLĐ) ghi nhận và tôn trọng. Tuy nhiên, quy định này có thể sẽ gây hại đến lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động (NSDLĐ) khi NLĐ, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) và đặc biệt sau khi chấm dứt HĐLĐ, tiết lộ những bí mật thương mại cho doanh nghiệp cạnh tranh, hoặc chính bản thân họ sử dụng những bí mật thương mại đó để cạnh tranh với NSDLĐ.
Do đó, việc đặt ra một giới hạn về quyền tự do làm việc của NLĐ, nhằm ngăn cản việc tiết lộ hoặc sử dụng bí mật thương mại của NSDLĐ là hết sức cần thiết. Pháp luật ở các nước trên thế giới đã và đang công nhận “thỏa thuận không cạnh tranh” là công cụ để thực thi nghĩa vụ bảo mật. Pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực lao động không đưa ra khái niệm về thuật ngữ “thỏa thuận không cạnh tranh” mà chỉ đưa ra quy định về “thỏa thuận không cạnh tranh”: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Khái niệm “thỏa thuận không cạnh tranh” được suy ra bằng cách giải thích các quy định của pháp luật và được rút ra từ các bài báo của các chuyên gia pháp lý. “Thỏa thuận không cạnh tranh” được hiểu là một thỏa thuận trong lĩnh vực lao động giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm bảo vệ những lợi ích chính đáng của NSDLĐ thông qua việc ngăn cản hoặc hạn chế NLĐ tham gia hoặc tiến hành các hoạt động mang tính chất cạnh tranh nhằm phương hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ và đặc biệt sau khi chấm dứt HĐLĐ. Qua đó, có thể hiểu chỉ khi NSDLĐ có bí mật thương mại, bí mật kinh doanh thì mới được quyền giao kết một thỏa thuận không cạnh tranh. Đồng thời, những lợi ích chính đáng mà NSDLĐ yêu cầu được bảo vệ phải là những lợi ích kinh doanh hợp pháp (được pháp luật thừa nhận và gắn liền với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp); có tính độc quyền, mang đặc trưng riêng của doanh nghiệp và tạo nên lợi thế cạnh tranh; có ảnh hưởng to lớn và có tính quyết định đối với sự duy trì, ổn định và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phân tích quy định của BLLĐ 2012 về “thỏa thuận không cạnh tranh”, có thể thấy về mặt chủ thể, NLĐ chịu ảnh hưởng bởi “thỏa thuận không cạnh tranh” là người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ (có thể bao gồm người quản lý cao cấp, kỹ thuật viên cao cấp và những người khác có nghĩa vụ giữ bí mật cho doanh nghiệp). Về mặt hình thức, BLLĐ 2012 quy định “thỏa thuận không cạnh tranh” phải được lập thành văn bản. Các điều khoản trong thỏa thuận không cạnh tranh là cần thiết cho doanh nghiệp để bảo vệ bí mật kinh doanh, nhưng lại rất bất lợi cho người có nghĩa vụ trong việc tìm việc làm sau khi hợp đồng chấm dứt. Do đó, các thỏa thuận không cạnh tranh cần đảm bảo cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ bằng việc đặt ra giới hạn hợp lý về thời gian, không gian và loại hoạt động nghề nghiệp mà NLĐ bị cấm.
- Về thời gian hạn chế, BLLĐ 2012 không đưa ra một khoảng thời gian cụ thể cũng như thời điểm bắt đầu áp dụng quy định hạn chế về thời gian. Điều này hoàn toàn do các bên tự thỏa thuận. Tuy nhiên, thỏa thuận không cạnh tranh không thể được thi hành, trừ khi nó quy định thời gian hạn chế hợp lý. Tham khảo pháp luật của một số quốc gia châu Âu (Đức, Pháp) và quốc gia châu Á điển hình là Trung Quốc thì thời gian hạn chế tối đa là 02 năm, nhằm đảm bảo cho NLĐ có điều kiện tìm kiếm việc làm mới nhanh hơn, đồng thời tạo cơ hội cho NSDLĐ tự thúc đẩy, cải tiến công nghệ, bí mật kinh doanh để phát triển tốt hơn. Mặt khác, pháp luật của một số quốc gia khác có sự phân biệt giữa NLĐ có chuyên môn cao (sau đây được gọi tắt là nhóm 1) và NLĐ không có chuyên môn cao (sau đây được gọi tắt là nhóm 2). Pháp luật Tây Ban Nha là một ví dụ điển hình, thời gian hạn chế tối đa là 02 năm cho những NLĐ thuộc nhóm 1 và là 06 tháng cho nhóm 2.
- Hạn chế về phạm vi không gian không được quy định trong pháp luật Việt Nam. Trong khi đó, đa số các quốc gia như Pháp, Trung Quốc, Nga đều quy định giới hạn về không gian là trên toàn bộ lãnh thổ quốc gia. Tuy nhiên, do sự khác nhau về điều kiện kinh tế – xã hội, trình độ dân trí….Việt Nam khó có thể quy định một phạm vi rộng như vậy vì sẽ gây khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm của NLĐ. Đồng thời, khi đưa ra quy định hạn chế phạm vi lãnh thổ thì cần dựa trên tình hình hoạt động của NSDLĐ, cách thức tiến hành hoạt động kinh doanh, quy mô doanh nghiệp, loại hình doanh nghiệp.
- Về phạm vi công việc bị hạn chế, hầu hết các tòa án có xu hướng xem xét công việc mà NLĐ sẽ làm việc trong HĐLĐ mới. Thông thường, nếu công việc mới có tính chất tương tự công việc cũ thì sẽ không được tòa án chấp thuận.
Theo pháp luật lao động Việt Nam, nội dung công việc hạn chế khi NLĐ tham gia thỏa thuận không cạnh tranh bao gồm:
- Nghĩa vụ bảo mật một số thông tin kinh doanh (bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ);
- Không được tham gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ hoặc tự mình tiến hành hoạt động kinh doanh cạnh tranh với NSDLĐ. Pháp luật lao động nước ta không quy định chi tiết phạm vi hạn chế công việc với NLĐ, điều này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí của các bên trong quan hệ. Sự tồn tại của thỏa thuận không cạnh tranh không thể áp dụng cho tất cả mọi ngành nghề kinh doanh mà chỉ những vị trí có nắm giữ bí mật kinh doanh. Và tùy vào từng loại công việc sẽ có phạm vi hạn chế khác nhau. Phạm vi công việc bị hạn chế không được vượt quá khả năng chuyên môn của NLĐ và đảm bảo khả năng tìm kiếm việc làm trong tương lai của NLĐ. Bù đắp cho những hạn chế mà NLĐ phải chịu là cơ hội thăng tiến, mức lương cao, khen thưởng nếu thỏa thuận không cạnh tranh được thực hiện trong thời gian HĐLĐ còn hiệu lực. Nếu thỏa thuận không cạnh tranh được áp dụng sau khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ đền bù bằng tiền cho NLĐ. Việc xác định mức đền bù do các bên thoả thuận và phải thỏa đáng với việc hạn chế cơ hội việc làm. Các trường hợp NLĐ có thể không được hưởng tiền đền bù là trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh hoặc chết hoặc đang chấp hành hình phạt tù. Theo BLLĐ 2012, trường hợp NLĐ vi phạm thỏa thuận đã cam kết thì NLĐ có trách nhiệm bồi thường, song không quy định cụ thể về mức bồi thường và phương thức bồi thường.
Để có thể yêu cầu NLĐ bồi thường thiệt hại, theo quy định chung của pháp luật, NSDLĐ cần chứng minh các yếu tố:
- NLĐ có hành vi vi phạm thỏa thuận không cạnh tranh;
- Có thiệt hại xảy ra trên thực tế (đây chính là khoản doanh thu, lợi nhuận thực tế bị thiệt hại của NSDLĐ);
- Tồn tại mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra;
- Lỗi của NLĐ khi thực hiện hành vi vi phạm. Mức bồi thường phải tương ứng với khoản doanh thu hay lợi nhuận bị mất do khách hàng rời bỏ họ để đến với doanh nghiệp cạnh tranh khác hay chính doanh nghiệp của NLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Ngoài ra, NLĐ còn phải giao nộp tài sản không thuộc quyền sở hữu của mình cho NSDLĐ mà mình đã khai thác và phát triển cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Bên cạnh đó, NLĐ còn phải hoàn trả lại khoản đền bù và lợi ích khác mà NSDLĐ đã trả cho NLĐ nếu trong thỏa thuận có quy định.